Tänane episood on järjekorras juba neljas, kus me koos Pauliga põrgatame mõtteid organisatsioonide juhtimise arengu teemadel ning on jätkuks meie senisele holakraatia teemalisele vestluste sarjale. Seekord keskendume sellele, milline on olnud organisatsioonide juhtimise paradigmade areng läbi ajaloo. Selleks oleme võtnud appi Frédéric Laloux raamatu “Reinventing Organizations” (vabalt tõlkides kõlaks see eesti keeles umbes kui ‘organisatsioonide uuestisünd’), mis on kujunenud juhtimisvaldkonnas silmiavavaks ja inspireerivaks teejuhiks paljudele.
“Laloux’ järgi on organisatsioonide juhtimisparadigmad evolutsiooniliselt arenenud lähtuvalt vajadusest paremini toime tulla üha suureneva komplekssusega. Ta eristab viite inimkonna ajaloos välja kujunenud erinevat juhtimisparadigmat ja tähistab need tinglikult spektrivärvidega punasest sini-roheliseni, lisades neile juurde ka iseloomulikud metafoorid, mille järgi organisatsioonide toimimist on kergem mõista. Kõige lihtsakoelisema koostöövormina toob ta välja hundikarja, samas rubriigis räägib ta ka näitena maffiajõugust. Tööjaotus ja hierarhia on küll juba välja kujunenud, kuid oma positsiooni säilitamiseks peab juht pidevalt siiski võimu ja jõudu rakendama. Kui hierarhia ja rollid selgemalt formaliseerida ja püsivamaks muuta, liigume järgmisele tasandile ning saame sellised traditsioonidest kantud organisatsioonid nagu näiteks sõjavägi või kirik. Edasi liikudes jõuame ressursikasutust optimeeriva ja saavutusi maksimeeriva masinavärgini, mille liikmed toimivad tulemuslikkuse nimel nagu õlitatud hammasrattad. Sel arengutasemel on paljud tõhusust ja saavutuskultuuri evivad praeguse aja meile tuttavad ettevõtted. Kui formaalset hierarhiat vähendada ja inimlikkust rohkem tähtsustama hakata, siis liigume edasi arengutasemele, milleni on jõudnud sotsiaalselt tundlikumad ettevõtted, kus metafooriks on perekondlik mudel. Laloux’ arvates on inimkond nüüd aga valmis tegema järjekordse arenguhüppe. Järgmise taseme värvina kasutab ta sinakasrohekat (teal) ja metafoorina elusorganismi. Varasematest erineb see peamiselt liikmete suurema iseseisvuse ja vastutuse võtmise poolest – kõik organisatsiooni liikmed toimetavad kui mikro-ettevõtjad ühise laiema eesmärgi nimel ja teevad tulevikusihi saavutamiseks teistega usaldusest ja tähendusrikkusest kantud koostööd. Keskset juhtimist praktilist ei eksisteeri enam või seisneb see keskkonna hoidmises, mis soodustab iseotsustamist. Märksõnaks on siin kohanemisvõime, täpselt nagu looduses, kus areng realiseerub läbi kohanemise. Mitte kõik adaptsioonid ei osutu elujõuliseks, aga need, mis osutuvad, teevad võimalikuks edasise arengu.” – Veiko Valkiainen ja Paul Vahur
Kuulake ikka …
