Tänane episood on kolmas osa ja jätk meie eelmise kahe nädala holakraatia teemalistele vestlustele Pauliga. Seekord keskendume sellele, kuidas toimub üleminek holakraatiale organisatsioonides, mis seni on toiminud traditsioonilist hierarhilist juhtimismustrit rakendades. Kui meie senised mõttearendused on kõnetanud, siis käesolev episood annab hea esmase ülevaate, mil moel holakraatiat oma meeskonnas samm-sammult rakendama hakata.
“Holakraatia juurutamine organisatsioonis on pigem evolutsiooniline kohanemisprotsess, mitte revolutsioon. Kui ettevõte on juba mõnda aega tegutsenud, tal on oma ajalugu ja seeläbi ka väljakujunenud sisemised protsessid, meeskondade ja rollide vahel on tsementeerunud teatav suhte- ja koostöömuster, siis seda ei minda kohe esimese hooga pimedalt lammutama. Ehk holakraatia rakendamine ei tähenda kindlasti seda, et nüüd, piltlikult öeldes, lükkame kogu laua puhtaks ja hakkame homsest iseennast täiesti otsast peale avastama. Ei. Iga organisatsiooni olemasolevas tomimismudelis on suur osa tegevusi hästi õlitatud ja toimivad tõhusalt. Holakraatiale üleminek ei nõua, et neid asju ei oleks vaja ilmtingimata muuta. Pigem sisaldab holakraatia rakendamine endas järg-järgulist muutust vastavalt sellele, mis parasjagu organisatsioonis ja meeskonnas pingeid, ebakõla ja hõõrumist tekitab. Need on need kohad, mida holakraatia protsess ja alusalgoritm, kui nii võib öelda, aitab väga edukalt välja tuua ja ka neile reaalajas lahendusi otsida. Kui esmasel pealiskaudsel vaatlusel võib tunduda, et holakraatiale üleminek tähendab seda, et homsest on juhid kaotatud ja igaüks peab nüüdsest ise oma tööga hakkama saama, siis kindlasti see ei vasta tõele. Mida holakraatia küll aga organisatsioonile annab, on täiesti uued mängureeglid, seda nimetatakse konstitutsiooniks, mis hakkavad organisatsiooni struktuuri, protsesside ja koostöösuhete edasist arengut juhtima. Holakraatia konstitutsiooni vastuvõtmisega luuakse organisatsioonis uued mängureeglid ja toimimiskeskkond, midagi sarnast, mida me nimetame arvutimaailmas operatsioonisüsteemiks, kus on võimalik luua just täpselt sellised tiimid ja rollid ning nendevahelised koostööprotsessid – ehk nimetame neid jällegi arvuti analoogiat kasutades tarkvararakendusteks –, mis parimal moel toetavad organisatsiooni eesmärkide poole edukat liikumist. Ja seda just selles tegevusvaldkonnas, nendes turutingimustes ja sellise meeskonnaga, arvestades organisatsiooni iseärasusi.” – Veiko Valkiainen ja Paul Vahur
Kuulake ikka …
