Tänane episood on jätk meie eelmise nädala holakraatia teemalisele vestlusele Pauliga. Seekord keskendume sellele, kuidas organisatsioonides, mis rakendavad holakraatiat, toimivad funktsioonid, mida me tavapäraselt oleme harjunud omistama klassikalisele juhtimisele. Räägime siin näiteks otsustamisest ja otsustusprotsessides, kommunikatsioonist ja info jagamisest, läbirääkimistest ja üksteise mõjutamisest ning teistest olulistest juhtimisfunktsioonidest. Niiet – kui on huvi kaasaegsete juhtimispraktikate vastu, siis usun küll, et käesolevad mõttearendused on intrigeerivad ja panevad oma senisele juhtimispraktikale uue nurga alt vaatama.
“Kui me mõtleme tavapärase juhi rolli peale, mis sisaldab endas väga mitmeid erinevaid funktsioone – sh otsustamist ja tegutsemist sihtide seadmisel, meeskonna kujundamisel, eesmärkide täiteviimise tagamisel jne. –, siis kuidas nende samade funktsioonide tagamine on nüüd lahendatud holakraatias? Sest selge on see, et ega vajadus juhtimise järele iseenesest ju kuhugi ei kao; meeskonna tõhusaks toimimiseks on juhtimine ikkagi vajalik, kuid holakraatia tingimustes on see ära lahendatud hoopis teisel moel. Holakraatias puudub küll traditsiooniline juhi amet, kui nii võib öelda, kuid iga rolli täitja meeskonnas omab suveräänset õigust oma rolli raames teha otsuseid ja valikuid, mis talle tunduvad oma rolli ja laiemalt organisatsiooni eesmärkide saavutamiseks kõige mõistlikumad. Teatud mõttes võib öelda, et holakraatias on tegijad ja otsustajad viidud väga lähedale üksteisele, põhimõtteliselt eksisteerivad nad ühes rollis koos. Vaikimisi võib öelda, et iga rolli täitja on teatud tasandil autokraat oma rolli valdkonna ja tegevuspiiride raames. Ja loomulikult, kui see otsustusmudel mõne rollitäitja puhul ei peaks mingil põhjusel toimima või tekitab pingeid ja arusaamatusi teistes tiimikaaslastes, siis on holakraatias paika pandud protsessid, kuidas nii rolli vastutusalasid kui ka täitjaid saab meeskonnas jooksvalt muuta. Ja seda muudatuste protsessi saab igal ajal algatada ükskõik kes meeskonnas, kes tunneb, et asjad ei toimi sellisel moel. Võib-olla kõige olulisem fundamentaalne eeldus, mis holakraatia sellise jagatud otsustusõiguse näol tõstatab, on see, et juht peab olema ise valmis oma otsustusõiguse teistele rollidele üle andma. Juht ei oma enam ainuõigust lõplikule tõele, juhil pole enam vetoõigust, ta peab lahti laskma soovist, kas ise langetada või üle vaadata kõik need otsused, mis meeskonnas tehakse. Ja seetõttu kaob ka holakraatias vajadus traditsioonilise juhi rolli järele. Usaldus nii meeskonna liikmete kui ka holakraatia laiema protsessi vastu on need eeldused, et holakraatia saaks üldse edukalt hakata toimima.” – Veiko Valkiainen ja Paul Vahur
Kuulake ikka …
