Minu seekordseks vestluskaaslaseks on organisatsioonide arengunõustaja Tiit Urva. Tiidul on ette näidata mitmekülgne kogemuste pagas. Oma varasemas elus on ta teinud müügi- ja juhtimistööd erinevates äriorganisatsioonides. Samuti on ta asutanud Hea Koostöö HLÜ, mis tegeleb eetilise panganduse põhimõtete tutvustamise ja praktilise rakendamisega Eestis. Ta on olnud veel Tartu Waldorfgümnaasiumi lapsevanem ning osalenud algaastatel kooliseltsi juhtimises. Kümmekond aastat on ta toimetanud Tartu Teaduspargi inkubatsioonikeskuses nii nõustaja kui ka koolitajana. Täna aga annab Tiit ettevõtluse ja muutuste juhtimise teemalisi loenguid TÜ Narva Kolledžis. Tiit on muuhulgas toimetanud ka Glasli ja Lievegoedi ettevõtlus- ja organisatsiooniarengut käsitleva teose ‘Ettevõtte dünaamiline areng’, mis käsitleb organisatsioonide arengufaaside kontseptsiooni. Minu huvi oligi Tiiduga kokku saada, et paremini mõista ettevõtete elukaare arengukõverat ning mida juhid võiksid siit kõrva taha panna, et teadlikumalt oma ettevõtte arengut suunata.
“Kui me mõtleme inimese arengu peale, siis ega meil ei ole võimalik ka hüpata lapseeast kohe täiskasvanuikka. Jah, mõned on meist küll varaküpsed ja teised pigem hilisküpsed, kuid me peame ikkagi läbima kõik erinevad loomuomased arengu- ja kasvuetapid. Sama kehtib ka ettevõtete elukaare puhul – iga eelnev kasvuetapp on järgmise etapi paratamatu arengu eeldus. Esimeses faasis on ettevõte nagu suur pere, tegevust kannustavad inspireeriv idee ja kaasahaarav juht, kellele järgnetakse. Seda nimetatakse pioneerifaasiks. Teises faasis toimub juba selgem tööjaotus, toimub spetsialiseerumine. Tegevust ilmestab märksõnana efektiivsus ja metafooriks sobib ettevõte kui masinavärk. Kõik on korrastatud, inimesed on nagu hammasrattad masinas. Seda faasi nimetame diferentseerumise faasiks. Kolmandas faasis saadakse aga aru, et inimesed ei taha enam olla mutrikesed masinavärgis. Mõistetakse, et suhetel on väärtus ja keskendutaksegi inimsuhetele ja inimeste arengule. Kolmandat faasi nimetatakse integratsioonifaasiks, kus läbi uuenenud inimsuhete kujuneb ettevõte tervikorganismiks. Neljandas ja kõrgeimas arengufaasis kujunetakse aga juba harmooniliselt koos välise keskkonnaga terviklikuks elukeskkonnaks. Viimase faasi nimi on assotsiatsioonifaas, kus ettevõte on terviklikul moel ühendatud kogu laiema keskkonnaga – omanike, töötajate, klientide, koostööpartnerite, hankijate ja erinevate ühiskonnagruppidega. Kõik need arengufaasid on vaja evolutsiooniliselt läbida; on vaja küpseda selleks, et minna edasi. Arengu eeldusteks on teatud kogemuste olemasolu, meeskonna küpsusaste ja koostöövõimekus. Mõned meeskonnad on võimelised neid arenguetappe läbima kiiremini, teised aeglasemalt, kuid lihtsalt mõnest etapist üle hüpata ei ole võimalik. See on ettevõtte loomulik arengutee. Selleks, et see ettevõtte arenguteekond oleks võimalikult sujuv ja kiire, vajab juht lisaks tavapärastele juhikompetentsidele ka coachingu ja mentorluse alaseid oskusi. Coaching ja mentorlus aitavad juhil paremini mõista ja toetada oma meeskonna kasvuvõimekust liikumaks ühest faasist järgmisesse arengufaasi.” – Tiit Urva
Kuulake ikka …
