Nii, sõbrad! Käesolev episood on pühendatud jälle holakraatiale. Nagu paljud teist juba teavad, olen ise holakraatia kui organisatsioonide kaasaegse juhtimispraktika suur fänn ja õpipoiss. Tänane episood on järjekorras juba viies, kus me koos hea sõbra ja mõttekaaslase Pauliga põrgatame mõtteid isejuhtivate organisatsioonide teemadel. Seekord keskendume muutustele juhi rollis, kui toimub üleminek tavapärasest hierarhilisest juhtimisstruktuurist holakraatiale.
“Holakraatia kui üks organisatsiooni mudeleid, kus ei eksisteeri enam nö traditsioonilist ülemus-alluva suhet, tähendab ka seda, et juhid peavad ümber mõtestama oma karjääri ja ametialase kasvu. Kui tavapäraselt tähendab karjääri tegemine juhi jaoks juhtimistasanditel järjest kõrgemal liikumist, millega kaasneb siis ka laiem vastutusvaldkond, kõrgem staatus ja sissetulek, siis holakraatias tuleb sellest karjäärimudelist lahti lasta. Juhtimine holakraatias on suuresti erinevate alamrollide näol laiali jaotatud ja seda ei pruugi keegi üks inimene täita. Mõni inimene on väga hea suhete loomises, mõnel tuleb hästi välja esindusrolli täitmine, mõni inimene on väga hea meeskonna arengu toetaja, mõni hoopis uute äriideede arendajana jne. Kui juhtimist sellisel klassikalisel moel ühe ametina enam ei eksisteeri, kus juht pidi ise olema kompetentne igas juhtimisrollis, siis professionaalne areng holakraatias tähendab juhi jaoks oma loomuomaste tugevuste paremat teadvustamist ja vastavalt nendele tugevustele ka sobivate rollide täitmist. Juhi karjäär oma tavapärases varjundis võiks siis olla holakraatia kontekstis ümber mõtestatud kui oma parima potentsiaali välja arendamist just nendes rollides, mis konkreetse inimese tugevusteks on. Kui inimesed saavad tegeleda just sellega, milles nad loomuomaselt head on, siis suure tõenäosusega teevad nad oma tööd naudinguga ja neil tuleb see ka paremini välja.” – Veiko Valkiainen ja Paul Vahur
Kuulake ikka …
